Capítulo V - Conclusões e recomendações

1.  Os principais objectivos deste  projecto de investigação eram os seguintes: (i) identificar e caracterizar as políticas, programas e actividades de saúde nos local de trabalho, em termos da sua frequência, natureza e índice de saúde;  (ii) distinguir as empresas   em função do grau de integração do seu sistema de gestão da SH&ST; (iii) conhecer as razões que levavam as empresas a investir na área da protecção e promoção da saúde; (iv) identificar obstáculos e factores facilitadores da acção neste domínio; e ainda  (v) avaliar sumariamente, em termos de custos e  benefícios, as políticas de saúde no local de trabalho.

 Por políticas, programas e actividades de saúde no trabalho entende-se todo o tipo de iniciativas que, directa ou indirectamente, visem (i) a prevenção dos riscos profissionais e (ii) a promoção da saúde dos trabalhadores.

 Foi construída uma tipologia com cinco grupos principais de políticas, programas e actividades: A  (Higiene & Segurança no trabalho / Melhoria do ambiente físico de trabalho); B  (Avaliação de saúde / Vigilância médica / Prestação de cuidados de saúde); C  (Prevenção de comportamentos de risco/ Promoção de estilos de vida saudáveis); D  (Intervenções a nível organizacional / Melhoria do ambiente psicossocial de trabalho); E  (Actividades e programas sociais e de bem-estar). Havia uma lista de mais de 60 actividades, correspondendo a um índice de realização de 100%.

 Optou-se por um estudo não experimental, descritivo, analítico e transversal, baseado na técnica do inquérito por questionário postal, personalizado, dirigido ao representante máximo da empresa.  Procurou-se responder às clássicas questões que estão subjacentes a qualquer inquérito sociológico: (i) quem faz (ii) o quê, (iii) como, (iv) quando, (v) porquê e (vi) com que resultados.

 O questionário sobre Política de Saúde no Local de Trabalho foi concebido e  desenhado para ser auto-administrado, ou seja, aplicado através de mailing directo. Foram efectuados dois mailings, com follow-up telefónico de cerca de 10% da amostra do 1º mailing. O trabalho de campo decorreu entre a primavera de 1997 e o verão de 1998. O questionário tinha cinco secções   num total de 38 perguntas: (i) caracterização da empresa (ou estabelecimento); (ii)  sistema de gestão da SH&ST; (iii) políticas, programas e actividades de saúde; (iv) planeamento, implementação e avaliação das actividades; e (v)  planos e prioridades. 

A hipótese de investigação principal é a seguinte: as empresas com um sistema integrado de gestão da SH&ST são também as empresas com um (i) maior número de políticas, programas e actividades de saúde (H1); (ii) maior índice de saúde (H2); (iii)  maior índice de realização (H3); e (iv) maior índice de SH&ST (percentagem dos encargos com a saúde e segurança no trabalho  no total da massa salarial) (H4).

 Secundariamente, as empresas com um sistema integrado de gestão da SH&ST são também as  que têm um mais elevado grau de modernização do seu sistema técnico e organizacional de trabalho (H5). A integração do sistema de gestão da SH&ST é independente da dimensão  da empresa (H6), da pertença à Lista da Exame 500/97 (H7), da certificação da qualidade (H8) e da modalidade de serviços de SH&ST (H9).

 2. A amostra deste inquérito sociológico é constituída por 259 respondentes, representando cerca de 300 empresas e estabelecimentos. A taxa de resposta aproximou-se dos 20%, o que é aceitável por comparação com outros estudos congéneres, a nível nacional ou internacional. O peso económico e social dos respondentes é considerável, face a indicadores como (i) o volume de emprego, (ii) o volume de vendas líquidas, (iii) o montante do capital social, (iv) o montante da massa salarial bem como (v) o Valor Acrescentado Bruto, equivalente a mais de 8% do PIB nominal.  Além disso, 45% dos respondentes constavam da (vi) lista das Maiores e Melhores da  Exame 500/97.

 Trata-se de uma boa amostra do universo das nossas duas mil maiores empresas, a avaliar pelas comparações feitas com fontes de informação administrativa, além da lista da Exame 500/97: (i) Ficheiro da Dun & Bradstreet (B&D); (ii) Ficheiro Central de Empresas e Estabelecimentos (FCEE); (iii) Quadros de Pessoal; e (iv) Balanço Social. No essencial, a amostra e a população  só diferem quanto à dimensão e à região (NUT II). As GE (≥ 250 trabalhadores) e as empresas com sede na Região de Lisboa e Vale do Tejo (RLVT) estão sobrerrepresentadas.

 A elevada percentagem, entre os respondentes, de gestores de topo e de nível intermédio (quase 90%),  dá não só (i) uma indicação do grau de empenhamento que foi posto na resposta ao questionário,  como inclusive constitui (ii) uma certa garantia de que as respostas reflectem o ponto de vista da administração/direcção da empresa ou, pelo menos, da linha hierárquica e não propriamente o ponto de vista do staff (e, muito em particular, dos médicos do trabalho e demais profissionais de SH&ST). 

Estima-se que cerca de um terço da população trabalhadora, abrangida por este estudo, fosse sindicalizada. Todavia, a taxa de sindicalização era igual a zero ou desconhecida em mais de 40% dos casos. Em relação a outras características sociodemográficas (v.g., sexo, idade e escolaridade dos trabalhadores), elas não se afastavam muito das tendências encontradas nas duas mil maiores empresas abrangidas pelo Balanço Social. Menos de 20% das empresas tinham comissão de trabalhadores. Mais de um terço teria comissão (paritária) de SH&ST, mas em contrapartida apenas 16% referem a existência de representantes dos trabalhadores eleitos para a SH&ST.

Uma das conclusões do estudo aponta para um nível de modernização do sistema técnico e organizacional de trabalho relativamente baixo se tivermos em linha de conta que estamos a falar das nossas maiores e melhores empresas, 40% das quais tinham já certificação do seu sistema de gestão da qualidade.  Em quase 60%  da amostra, as formas de organização do trabalho ainda tendiam a ser fortemente taylorizadas (v.g., trabalho pobre e repetitivo, heterocontrolo, posto de trabalho individualizado, fraca qualificação), com maior incidência   na indústria transformadora  ligeira onde é maior a   percentagem de  mulheres e de  pessoal com escolaridade inferior a 9 anos. 

Nos restantes casos procurava-se conjugar a modernização tecnológica com a adopção de novas formas de organização do trabalho (v.g., trabalho com conteúdo rico e variado, baseado na equipa, exigindo autocontrolo e maior qualificação profissional).

 Outra das conclusões a reter é o facto de a modernização ser independente dos investimentos,  feitos ao longo da década de 1990,  nos componentes materiais de trabalho (com objectivos de expansão, de substituição, de racionalização ou de melhoria das condições de trabalho, em geral, e das condições de SH&ST, em particular). Um dos pontos fracos, sobejamente conhecidos,  das nossas empresas e da sua envolvente socioeconómica tem sido o baixo nível de melhoria das condições de trabalho, incluindo a SH&ST. Apenas uma em cada cinco empresas admitiu ter investido com o objectivo de também melhorar as condições de SH&ST.

Considerou-se sem grande relevância para este estudo (i) a certificação da qualidade e (ii) a pertença à Lista da Exame 500/07. De facto, um resultado que merece destaque é o facto de a certificação da qualidade ser independente da modernização do sistema de trabalho e dos investimentos feitos  com o objectivo de melhorar as condições de trabalho. É a lógica de mercado, de imagem, de estratégia comercial ou de simples sobrevivência económica mas não a de desenvolvimento organizacional, planeado e sustentado, a que parece motivar as empresas a investir largas dezenas de milhares de euros no processo de certificação. 

Por outro lado, a pertença à lista da Exame 500/97 tem mais a ver com o facto de se ser maior do que melhor. Refiro-me aqui ao desempenho sócio-organizacional das empresas e não propriamente aos resultados económico-financeiros, embora os dois critérios de avaliação devam ser compatíveis e complementares.

 A principal variável independente é a integração do sistema de gestão da SH&ST. Uma empresa com um sistema integrado de gestão da SH&ST é aquela que: (i) investe na melhoria das condições de trabalho; (ii) tem um sistema de gestão da qualidade, em geral  certificado; (iii) tem um sistema de informação sobre o absentismo; (iv) preocupa-se com  a incidência, no seus colaboradores, de estilos de vida  não-saudáveis (v.g., consumo de tabaco); (v) reconhece, de maneira efectiva e concreta, o direito à participação e consulta  dos trabalhadores no domínio da SH&ST; (vi)   não dissocia a prevenção dos riscos profissionais e a promoção da saúde dos trabalhadores;   (vii) leva a cabo iniciativas que cobrem todos os cinco tipos de políticas, programas e actividades de saúde (A, B, C, D, E). (viii)  menciona explicitamente a filosofia de gestão/cultura da empresa e a melhoria explícita da saúde dos colaboradores como dos principais prompting factors da sua política de saúde no trabalho; (ix) envolve activamente a administração/direcção no sistema de gestão da SH&ST; (x) tem uma equipa de saúde ocupacional; (xi) consulta os trabalhadores e/ou os seus representantes  nas fases de planeamento e de implementação das políticas, programas e actividades de saúde; (xii) tem uma  política escrita de SH&ST e/ou um orçamento específico de SH&ST; (xiii)  declara a melhoria da saúde do pessoal  como   um dos três principais benefícios das suas políticas, programas e actividades de saúde; (xiv) atribui muita ou bastante prioridade à saúde dos trabalhadores; e, por fim,  (xv) fornece informação quantitativa sobre os custos com o pessoal, incluindo os custos com a saúde  e a segurança no trabalho.

Quem são estas empresas que apresentam um índice mais elevado de integração do sistema de gestão da SH&ST ? Em geral são empresas de maior volume de emprego  (≥ 250) e/ou de maior volume de vendas (≥ 7.5 milhões de contos), do sector produtivo, constantes da lista da Exame 500/97, multinacionais, viradas para a exportação, tecnologicamente mais modernas e com postos de trabalho qualificados, serviço interno de SH&ST e equipas de saúde ocupacional. Tendem, além disso, a usar as formas tanto directas como indirectas de participação dos seus trabalhadores no domínio da SH&ST. A integração do sistema de gestão da SH&ST é, por sua vez,  independente das características sociodemográficas das empresas (v.g., grupo etário,  género e  escolaridade do pessoal).

 Cerca de 95% dos respondentes já tinham Serviços de SH&ST à data da resposta ao inquérito por questionário, um resultado de resto previsível. Mais de metade (55%) tinha adoptado a modalidade de serviços internos de SH&ST. No entanto sobre este ponto  poderá dizer-se que a adopção da modalidade de organização de serviços de SH&ST,   ao longo da década de 1990, terá sido feita à la carte, situação a que não seria estranho o aumento exponencial da oferta de empresas prestadoras de serviços externos de SH&ST bem como a própria  estratégica de alguns grupos económicos. 

Os serviços de SH&ST continuavam a ser em grande parte medicocêntricos. O médico do trabalho continuava a ser a figura predominante.  Dos restantes profissionais de saúde, destacava-se  o pessoal de clínica geral e de enfermagem cuja existência era mais provável nas empresas de grande dimensão.  Só em menos de ¼   dos casos se podia falar da existência de equipa de saúde ocupacional.

 Em muitas empresas continuava a persistir a tradicional separação (não só em termos orgânicos e funcionais como até espaciais) entre (i) serviços de medicina do trabalho/saúde, (ii) serviços segurança e higiene do trabalho  e até (iii) serviços de medicina curativa ou (iv) outros como o serviço social ocupacional. Contudo ficam por estudar os efeitos práticos da dicotomia saúde/segurança  na eficácia, eficiência e  qualidade das políticas, programas e actividades de saúde no trabalho.

A modalidade de serviço interna de SH&ST não é, só por si, condição suficiente para predizer um elevado grau de integração do sistema de gestão da SH&ST. Mas, por outro lado, o facto de existirem serviços de SH&ST (n=247) nada nos dizia sobre a sua qualidade. Basta referir que só um terço das empresas com serviços de SH&ST mencionou explicitamente a política escrita e/ou o orçamento de SH&ST como factor(es) facilitador(es) da acção neste domínio. Em contrapartida os problemas de articulação/comunicação são mencionados por mais de um terço dos respondentes como obstáculo ao desenvolvimento de políticas de saúde.

A tendência  é, contudo,  para as empresas, independentemente da sua dimensão e sector de actividade, passarem cada vez mais a recorrer ao outsourcing nesta como noutras áreas funcionais (v.g., segurança e protecção de instalações, limpezas industriais, jardinagem, manutenção de máquinas e equipamentos,  restauração colectiva, marketing & comunicação).

Por seu turno, o estilo de gestão tende a ser autocrático ou autoritário em mais de metade das empresas (53%): tal significa que são muito reduzidas ou mesmo inexistentes as oportunidades de participação efectiva e concreta dos trabalhadores, nomeadamente a nível do sistema de gestão da SH&ST.  O número de empresas com um ou mais representantes dos trabalhadores (delegado sindical, comissão de trabalhadores e/ou representante eleito para a SH&ST) não chegava  a 38%. 

Para a generalidade dos respondentes, (i) os direitos dos trabalhadores em matéria de SH&ST tendem a limitar-se à informação sobre os riscos profissionais e sobre as medidas de prevenção e protecção a tomar pelo empregador;  quando muito, (ii) os trabalhadores ou os seus representantes podem ser consultados sobre os riscos a que estão expostos e sobre as  medidas a tomar pelo empregador; em contrapartida, (iii) é lhes vedada a possibilidade de, individual ou colectivamente, participarem no processo de negociação e  decisão dessas medidas, e poderem assim exercer um controlo mais eficaz sobre o próprio sistema de gestão da SH&ST, incluindo  a avaliação dos seus próprios riscos no trabalho.

Os resultados deste estudo parecem vir justificar os receios dos sindicatos segundo os quais as formas directas e as formas representacionais seriam disjuntivas, não garantindo as primeiras uma efectiva e concreta participação dos trabalhadores no sistema de gestão da SH&ST. O que acontece no nosso país é que as formas de participação directas são direccionadas apenas para a esfera da produção: é o caso das equipas de trabalho ou dos programas de ideias e sugestões (formas que de resto só são referidas, uma e outra, por pouco mais de 15% das empresas) . Não há, por outro lado, experimentação de formas, em uso noutros países, tais como os círculos de saúde e os círculos de segurança no trabalho.

3. No conjunto da amostra, o número total médio de políticas, programas e actividades de saúde, planeadas e implementadas nos últimos cinco anos anteriores à inquirição, andava à volta de 20.  Numa escala de 0 a 1, este valor médio correspondia a um índice de realização de 0.33.  Por sua vez, esse índice  variava entre  0.46 (nas actividades de tipo A) e 0.24 (nas actividades de tipo C e D).

O índice de realização tendia a ser significativamente maior  nas (i) empresas com maior nível de integração do sistema de gestão da SH&ST, mas também  nas (ii) empresas multinacionais, nas (iii) empresas com um nível alto de modernização do sistema técnico e organizacional de trabalho, nas (iv) empresas do sector produtivo, nas (v) empresas com serviços internos de SH&ST e  nas (vi) empresas com equipas  com duas ou mais valências, para além da medicina do trabalho.

 O número médio de actividades de tipo A, B, C, D e E tendia a ser significativamente maior (p <.001) nas  empresas com maior grau de integração do sistema de gestão da SH&ST (> 0.67). Há uma correlação positiva moderada entre o número médio total de actividades e o índice médio global de integração do sistema de gestão da SH&ST (r > .60; p  <.001).

 O número médio de actividades também difere muito significativamente (p <.001)  em função do perfil das equipas  de saúde.  As empresas que apresentam um perfil de tipo IV (existência de equipa pluridisciplinar e pluriprofissional,  com quatro ou mais valências),  registam, em média, quase três vezes mais actividades do que as empresas onde só existe o médico do trabalho (perfil de tipo I). 

Os exames médicos, periódicos e não-periódicos, efectuados no âmbito da medicina do trabalho, constituem de longe a actividade de saúde mais frequente nas nossas empresas. De facto,  eles são assinalados por cerca de 95% dos inquiridos. Desses  exames destacam-se os de vigilância periódica, abrangendo a  totalidade do pessoal (67%), os quais  são obrigatórios por lei.

As actividades de tipo A e B, tradicionalmente associadas à SH&ST,  representam, só por si, mais de 57% do total.  Os resultados, correspondentes às respostas da Secção C do questionário,  apontam,  para (i) a hipervalorização dos exames de medicina do trabalho; e por outro para  (ii) o subaproveitamento de um vasto conjunto de actividades (nomeadamente as de tipo D e E), que  são correntemente levadas a cabo pelas empresas e que nunca ou raramente são pensadas  em termos de protecção e promoção da saúde dos trabalhadores. Poder-se-ia dar, como exemplo, a reestruturação do trabalho nocturno e por turnos; ou a alteração do lay-out de produção; ou a formação em gestão de recursos humanos e comportamento organizacional.

Contrariamente ao que se passava nos EUA, as actividades e programas de tipo C (Prevenção de comportamentos de risco/Promoção de estilos de vida saudáveis), ainda eram as menos frequentes entre nós (32%), a seguir aos Programas sociais e de bem-estar (E) (23%). E, sem surpresa, as intervenções organizacionais (D), eram as que apresentavam o mais baixo índice de saúde (73, sendo a base 100).

4. A haver protagonismo nesta área, ele tem de ser imputado à hierarquia da empresa (administração/ direcção, e seus representantes, incluindo  a direcção de pessoal e  os serviços de SH&ST, com destaque para o médico do trabalho). De facto, na maior parte das empresas, a responsabilidade pela gestão do sistema de SH&ST acaba por recair no médico do trabalho, sendo difícil distinguir entre gestão, coordenação e direcção técnica dos serviços de SH&ST. 

O Médico do Trabalho  aparece quase sempre associado à Administração/Direcção (81%) ou à Direcção de Recursos Humanos (73%) ou a ambas (69%). A  figura do Médico do Trabalho com um papel minimamente activo (87%)   surge, muito destacada,  à frente do Técnico ou Especialista de S&HT (50%) ou de outros profissionais como o enfermeiro (42%).

 As respostas à pergunta D3 vêm reforçar esta ideia, ao confirmarem o baixo nível de participação dos trabalhadores (e/ou seus representantes) em duas fases cruciais de qualquer projecto de desenvolvimento organizacional: o planeamento (P) e a implementação (I). O que se passa nas nossas empresas, nesta esfera de acção, não será muito diferente do que ocorre noutras áreas: a resolução de problemas e a tomada de decisão constituem por essência, uma prerrogativa dos gestores, qualquer que seja o seu nível organizacional.  O papel dos trabalhadores é mais o de figurantes (papel secundário e passivo) do que o de actores (papel principal e activo).

 5.  Muito sumariamente, pode dizer-se que os três principais motivos ou razões que levam as empresas portuguesas a investir na protecção e promoção da saúde dos seus trabalhadores são, por ordem de frequência, (i) o absentismo em geral (69%); (ii) a produtividade, qualidade e/ou competitividade (62%), e (iii) a filosofia de gestão ou cultura organizacional (45%). 

Quanto aos três principais obstáculos que se põem, em geral, ao desenvolvimento das iniciativas de saúde, eles seriam os seguintes, na percepção dos respondentes: (i) a  falta de empenho dos trabalhadores (42%); (ii) a falta de tempo (40%); e (iii) os problemas de articulação/comunicação (34%). São claramente factores endógenos que estão sob a área de jurisdição dos gestores, do topo à base, e sobre os quais é pressuposto terem controlo (por ex., reforçando a motivação dos trabalhadores; gerindo melhor o tempo; ou identificando e resolvendo as falhas de comunicação).

 Embora mais referida pela gestão de topo do que pela gestão intermédia, a falta de empenho do pessoal como obstáculo parece ser uma resposta estereotipada, independente do grau de integração do sistema de gestão da SH&ST, do nível de modernização do sistema técnico e organizacional de trabalho, do estilo de gestão  ou da modalidade de serviços de SH&ST.

 Por fim, (i) o empenho das estruturas hierárquicas (61%); (ii) a cultura organizacional propícia (50%); e  (iii) o sentido de responsabilidade social (43%)  surgem, destacadamente, como os três principais factores facilitadores do desenvolvimento da política de saúde no trabalho. Também estes factores são de natureza endógena.

 O empenho da hierarquia da empresa (e em especial da administração/direcção), como factor facilitador, é independente do cargo ou função do representante da empresa, do grau de integração do sistema de gestão da SH&ST, do nível de modernização do sistema técnico e organizacional de trabalho, bem como de variáveis de caracterização como, por ex., a dimensão da empresa ou o sector de actividade.

Finalmente, os resultados deste estudo sugerem que em Portugal como noutros sítios a política de saúde no trabalho casa-se bem com uma  cultura organizacional que enfatiza a importância das pessoas e do seu desenvolvimento e que valoriza o seu contributo e participação no sucesso da empresa. Faltam-nos estudos de caso para conhecer melhor a importância de outro factor facilitador que é a existência de pessoas-chaves, a todos os níveis da organização (desde o director-geral ao médico do trabalho, do representante dos trabalhadores ao director de pessoal) que vêem e agarram as oportunidades de inovação  e de desenvolvimento de uma nova área  de valor acrescentado para a empresa como é esta, a da protecção e promoção da saúde dos trabalhadores.

6. Outra conclusão que se pode tirar é que as empresas portuguesas não estavam (nem estarão ainda hoje) preparadas para prestar contas do seu desempenho global em matéria de protecção e promoção da saúde dos seus trabalhadores. Por um lado, muitas delas não estarão organizadas por centros de custos. Por outro lado, as estruturas e processos organizacionais  em vigor dificultam a avaliação de desempenho da SH&ST.  Mesmo que nos limitemos aos encargos com a SH&ST (ou seja, com as actividades orientadas mais tradicionalmente para a prevenção dos riscos profissionais) há que ter em conta as diferentes modalidades de organização e funcionamento dos serviços de SH&ST. De facto, em muitos casos, o serviço de saúde/medicina do trabalho reporta directamente ao director de pessoal, enquanto o serviço de  segurança e higiene do trabalho reporta a outra estrutura (por ex., director técnico do estabelecimento). Há problemas de articulação/comunicação não só entre as duas áreas como entre estas e o resto da empresa.

 Apesar destas dificuldades, pode concluir-se que as empresas portuguesas, nomeadamente as de maior dimensão,  não se afastam muito das empresas de outros países (v.g., Japão, Estados Unidos da América), ao despenderem  entre 4% a 5% dos custos de pessoal na protecção e promoção da saúde dos seus trabalhadores, mas a maioria dos encargos deve ir para o prémio de seguro de acidentes de trabalho (cerca de 2%) e para a protecção na doença e na doença profissional  (2.1%). É muito provável que uma parte das empresas não tenha incluído estas rubricas  no cálculo dos custos (directos) com a saúde (incluindo a SH&ST).

 Os resultados relativos às despesas mais directamente relacionadas com a organização e o funcionamento dos serviços de SH&ST são decepcionantes, mas estão dentro do que seria de esperar, tendo em conta os dados do Balanço Social. De facto, só uns escassos 20%  dos poucos respondentes a esta questão despende 1% ou mais da massa salarial, por trabalhador, com os encargos relativos ao sistema de gestão da SH&ST. Admito, no entanto, que estes valores estejam sub-reportados por não incluírem os encargos com os seguros e com a segurança social (protecção na doença e na doença profissional).

 Mesmo não sabendo (ou não querendo) fazer contas,  as empresas esperariam mais do seu investimento no domínio da SH&ST: de facto, (i) a redução do absentismo (com e/ou sem incapacidade) e  (ii) a melhoria da produtividade, competitividade  e/ou qualidade  seriam os dois principais motivos ou razões das iniciativas de saúde, referidos por 69% e 61% dos respondentes, respectivamente; tanto uma (redução do absentismo) como outra (melhoria da produtividade, competitividade e/ou qualidade) só são em parte conseguidas, havendo uma discrepância de -36% e -15%, respectivamente.

 Na sua generalidade, os resultados aqui discutidos põem em evidência a fraqueza metodológica de grande parte das iniciativas de saúde, realizadas na década de 1990. Muitas delas seriam  medidas avulsas, que se inserem na gestão corrente das nossas empresas, e que dificilmente poderão ser tomadas como  expressão de uma política de saúde no local de trabalho, definida e assumida pela gestão de topo, socialmente concertada,  coerente, baseada na avaliação de necessidades e expectativas de saúde dos trabalhadores, divulgada, conhecida e partilhada por todos, contingencial, flexível e integrada, orientada por custos e resultados. 

7. Todos os diferentes stakeholders da protecção e promoção da saúde no trabalho (v.g., empregadores, gestores, trabalhadores e seus representantes, médicos do trabalho e outros profissionais de SH&ST,  autoridades de saúde, administração do trabalho, SNS,  segurança social, seguradoras, sociedade civil, economia portuguesa) têm a ganhar com  a reorientação dos serviços de SH&ST. No futuro teremos que ouvir falar mais de sistemas integrados de gestão da SH&ST do que propriamente em serviços de SH&ST. Como principal recomendação para o desenvolvimento estratégico da área da protecção e promoção da saúde no trabalho, defendo a construção e a operacionalização de grelhas para avaliação de exemplos de boas práticas e para a sua divulgação num perspectiva de benchmarking.  Eis alguns dos principais tópicos a desenvolver: 

1. Estratégia e Política de Saúde da Empresa:

 (i)  A saúde faz  parte integrante  da filosofia de gestão e da cultura da empresa (por ex., consta da  definição da missão,  dos valores e dos objectivos organizacionais); (ii) há uma política de saúde escrita e assumida pela gestão de topo (a exemplo das demais políticas sectoriais como o ambiente,  a qualidade, etc.); (iii)  foram afectados os indispensáveis recursos (humanos, técnicos, financeiros, logísticos) para a execução da política de saúde;  (iv) a política de saúde e segurança no trabalho tem um orçamento próprio ou está integrada num centro de custos;   (v) há uma equipa de saúde e segurança no trabalho,  pluridisciplinar e pluriprofissional (incluindo o médico do trabalho e outros profissionais de SH&ST); (vi) há uma boa articulação da saúde com as demais estruturas e processos da empresa (v.g., direcção de pessoal, formação,  produção, qualidade, marketing);

 B.      Planeamento, implementação e avaliação da política de saúde:

 (vii) há um pequeno grupo responsável pela execução da política de saúde, que inclui representantes da gestão e dos trabalhadores e que tem papéis definidos; (viii) utiliza-se a metodologia da gestão por programas ou projectos (por ex., concepção, planeamento,  implementação,  avaliação e acompanhamento do programa sobre os problemas do álcool no trabalho); (ix) há um plano detalhado de políticas, programas e actividades de saúde, com objectivos quantificados e exequíveis a atingir (por ex., redução em 1% do absentismo por doença); (x) o plano baseia-se na avaliação de necessidades de saúde e na exploração da informação existente  (por ex., baixas por doença e acidente,  fichas clínicas); (xi) o plano também tem em conta a opinião dos trabalhadores (v.g., necessidades sentidas, expectativas e preferências em matéria de educação para a saúde); (xii) há um bom plano de marketing e comunicação de modo a envolver todos os sectores da empresa nas várias fases do processo  (por ex.,  boletim/jornal da empresa, intranet e internet, posters); (xiii) as políticas, programas e actividades de saúde são avaliadas e corrigidas periodicamente, com o envolvimento da gestão de topo e representantes do pessoal; (xiv) há formação em SH&ST envolvendo todo o pessoal (por ex.,  legislação, riscos profissionais, prestação de primeiros socorros, avaliação das condições de trabalho); (xv) há formação em promoção e educação para a saúde envolvendo todo o pessoal ou grupos de risco (v.g., fumadores);  (xvi) o plano de saúde pressupõe uma abordagem integrada e global (por ex., medidas centradas no  indivíduo e na organização, incluindo o ambiente físico e psicossocial);

      C. Participação e consulta dos trabalhadores e/ou seus representantes

 (xvii) de um modo geral, há uma participação efectiva e concreta dos trabalhadores e/ou os seus representantes na vida interna da empresa (v.g., mudanças na organização e demais condições de trabalho); (xviii) os trabalhadores não são apenas informados como também consultados no que diz respeito ao planeamento e implementação da(s) política(s) de saúde; (xix) os trabalhadores (ou seus representantes) participam na negociação e decisão (por ex., aprovação do plano de saúde e relatório anual de actividades do serviço de SH&ST); (xx) a proporção de trabalhadores  que participam em programas voluntários (v.g., álcool, droga, tabaco, exercício físico, cancro) é aceitável (em relação ao número de elegíveis); (xxi) há garantias  de qualidade, sigilo e comportamento ético por parte dos promotores de  saúde (v.g., médicos do trabalho e outros profissionais envolvidos, incluindo os representantes da empresa e dos trabalhadores);

 D.    Resultados da política de saúde:

(xxii) é feita análise (periódica)  de custo/benefício das políticas, programas e actividades de saúde (incluindo a SH&ST) (caso a caso ou globalmente); (xxiii) procura-se conhecer o eventual impacto da política de saúde na qualidade dos produtos e serviços, na melhoria da imagem externa  da empresa e na própria satisfação dos clientes; (xxiv) procura-se conhecer o eventual impacto da política de saúde na melhoria da saúde dos trabalhadores, na sua satisfação profissional e na sua qualidade de vida (incluindo os estilos de vida); (xxv) procura-se conhecer o eventual impacto da política de saúde na melhoria do clima organizacional, da organização do trabalho e das demais condições de trabalho;  (xxvi)  a empresa cumpre todas as suas obrigações legais, convencionais e/ou facultativas em matéria de protecção dos riscos profissionais e promoção da saúde dos seus trabalhadores; (xxvii) esta empresa pode ser tomada como um bom exemplo no domínio da protecção e promoção da saúde dos trabalhadores.

Fonte / Source: GRAÇA, L. (2004) - Política(s) de saúde no trabalho: um inquérito sociológico às empresas portuguesas. Lisboa: Escola Nacional de Saúde Pública. Universidade Nova de Lisboa. Tese de doutoramento em saúde pública (especialização em saúde ocupacional) pela Universidade Nova de Lisboa. Policopiado.