Luís Graça: Textos sobre saúde e trabalho / Papers on health and work  

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188. Graça, L. (2004) - Factores de risco psicossocial no trabalho: assédio moral e outras formas de violência [ Psycho-social factors at work: harrassement and violence   ](a)

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 1. Riscos emergentes e cultura securitária

Os problemas da violência no local de  trabalho, na perspectiva da prevenção dos riscos profissionais e da promoção da saúde dos trabalhadores,  só ganharam visibilidade há cerca de 15 ou 10 anos atrás. Primeiro, houve uma tomada de consciência da frequência e gravidade das formas de violência física, e dos seus custos para as vítimas, as famílias, as empresas, a sociedade e o Estado. Só mais tarde se autonomizou e conceptualizou outras formas de violência, mais subtis e mais psicológicas, como o assédio (sexual, primeiro; moral, depois).

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) considera a violência, a par do stresse, do álcool, do tabaco e do HIV/Sida como um dos cinco riscos emergentes para a saúde e segurança dos trabalhadores em todo o mundo. Este tipo de problemas está mais associado a factores  de risco de natureza biológica e psicossocial, e são menos familiares a disciplinas tradicionais como a medicina do trabalho,  a engenharia de segurança, a higiene do trabalho, a psicologia do trabalho ou a ergonomia (ILO, 2004).

Mais recentemente, os trágicos acontecimentos de 11 de Setembro de 2001 vieram dar outra visibilidade à violência como risco para os trabalhadores mas, ao mesmo  tempo, reforçar a tendência  para o desenvolvimento de uma  cultura securitária nas nossas empresas e demais organizações. De facto, vistos pelo lado do local de trabalho, os ataques terroristas em Nova Iorque, Virgínia e Pensilvânia  causaram a morte de 2886 trabalhadores!

Mas todos os dias morrem trabalhadores, nos seus locais de trabalho, vítimas quer de acidentes de trabalho quer de actos violentos, perpetrados por terceiros. Uma cultura meramente securitária da empresa também tem os seus riscos, podendo levar por exemplo (i) à dissociação da saúde e segurança do trabalho, (ii) à externalização dos factores de risco no trabalho ou (iii) até inclusive à tentação totalitária de negar, suprimir ou reduzir o direito dos trabalhadores e seus representantes à participação e à consulta.

A ameaça terrorista, sem deixar de real e concreta, não pode ser hipervalorizada, como acontece hoje na América e, em menor grau, na União Europeia. Como diz o Director do FBI, Robert Mueller, “a violência foi posta num novo contexto naquele dia. Antes do 11 de Setembro, este tipo de violência era visto como sendo perpetrada por trabalhadores ou clientes descontentes e enfurecidos, ou como resultado de um processo de perseguição/violência doméstica que chegava até ao local de trabalho. A partir daquela data, os locais de trabalho na América têm de estar preparados não apenas para fazer face às formas de violência  interna  mais tradicionais como sobretudo ter em linha de conta a ameaça externa de terrorismo” (Mueller, 2002.5).

Por outro lado, a globalização da economia e a livre circulação de pessoas e bens trazem novas oportunidades e desafios para as empresas e para os trabalhadores, uma das quais é a de trabalhar no estrangeiro. Os problemas e riscos que isso implica  (trabalhar no estrangeiro ou viajar com frequência por motivos profissionais, em países tropicais, em países em guerra, etc.) não têm sido devidamente discutidos e equacionados, entre nós,  no âmbito do sistema de gestão da saúde e segurança do trabalho.

Por agora vamos sobretudo concentrar-nos nos problemas da violência, tanto física como psicológica, que são mais frequentes nos nossos locais de trabalho.

2. A violência nos locais de trabalho da União Europeia

Segundo os resultados do III Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho, realizado em 2000, numa amostra de cerca de 21500 trabalhadores, representativa da população trabalhadora dos então 15 Estados-membros da União Europeia (N= 159 milhões) (Paoli e Merllié, 2001):

• 2% (3 milhões) estavam  sujeitos a violência física,  exercida por superiores hierárquicos, colegas de trabalho  ou outras pessoas habitualmente presentes no local de trabalho (por exemplo, pessoal de segurança);  

• 4% (6 milhões) foram vítimas  de violência física, exercida por outras pessoas exteriores ao seu local de trabalho  (por ex., clientes, utentes, utilizadores, fornecedores, público em geral, assaltantes, polícia);

• 2% (3 milhões) foram objecto de assédio sexual; 

• 9% (13 milhões) terão sido alvo de acções de  intimidação (mobbing / bullying, o que nas línguas latinas é traduzido por haarcèlement, acoso moral ou assédio moral);

• e, por fim, cerca de 7% foram objecto de discriminação em função da idade (3%), do sexo (2%), do grupo étnico (1%) ou de outra condição como a doença crónica ou a deficiência (1%).

A partir destes dados pode estimar-se uma proporção de 3 casos de violência verbal para 1 caso de violência física Extrapolando para o universo da população trabalhadora da União Europeia em 2000 (N=159 milhões), poderíamos ter 6% (9 milhões) de trabalhadores vítimas de violência física, e 18% (27 milhões) de vítimas de violência verbal (incluindo assédio e discriminação).

Comparando os resultados dos inquéritos realizados em 1995 (o segundo) e em 2000 (o terceiro), verifica-se que o problema da violência no trabalho persiste, sob as suas diferentes formas (violência física, assédio sexual, assédio moral ou intimidação, discriminação e segregação vertical) (Quadro I).

As diferenças entre países (nalguns casos acentuadas, conforme se pode ver na Figura 1: 15% na Finlândia, 4% em Portugal e na Itália) serão muito provavelmente devidas a diferenças de atitude face a estas questões e ao facto de serem ou não objecto de debate público, como acontece na Europa do Norte. 

Quadro 1 - Percentagem de trabalhadores sujeitos a violência no local de trabalho, de acordo com o II (1995) e o III Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho (2000)

Fonte: Paoli (1997); Paoli e Merllié (2001)

Figura 1 – Percentagem de trabalhadores vítimas de assédio moral, por Estado-membro (União Europeia, 2000)

Fonte: Paoli e  Merllié (2001. 28)

3. A violência nos locais de trabalho nos EUA

Nos Estados Unidos, que são  uma sociedade violenta, a taxa de vitimização por  crime violento  no local de trabalho é de 12.5 por cada 1000 trabalhadores.  Baseado nas respostas ao National Crime Victimization Survey, um relatório do U.S. Department of Justice estimou em mais de 1.7 milhões o número médio anual de crimes violentos que ocorreram no local de trabalho no período de 1993-1999, respeitando 95% deles a assaltos simples ou agravados. Há um número médio anual de 900 homicídios, 40 vezes mais violações e outros  crimes violentos de natureza sexual e 80 vezes mais roubos. (Quadro II).

Quadro II - Número médio anual, taxa e percentagem de vitimização no local de trabalho, por tipo de crime, no período de 1993-1999, nos EUA

Fonte: U.S. Department of Justice. Federal Bureau  of  Investigation (FBI) (2002.12)  

Mas esta é apenas a ponta do icebergue. O crime violento (do homicídio com arma de fogo à simples agressão física) faz parte de um continuum onde ainda se inclui a violência doméstica, as ameaças, as intimidações, as perseguições, o assédio sexual, o assédio moral e outras formas de violência, verbal e psicológica, que criam ansiedade e medo, a par de  um clima de desconfiança,  no local de trabalho. O número de casos de violência não-física, nomeadamente verbal,  deverá ser da ordem dos 5 a 6 milhões (3 vezes mais do que os casos de violência física).

Em sentido lato, a violência enquanto risco para a saúde e a segurança dos trabalhadores, abrange quatro tipos de actos (U.S. Department of Justice. Federal Bureau  of  Investigation (FBI), 2002):  

• Tipo I – Actos violentos  cometidos por indivíduos sem ligação ao local de trabalho mas que entram com o propósito de cometer um roubo  ou outro crime (por ex., assalto a uma bomba de gasolina);

• Tipo II – Violência dirigida aos trabalhadores por parte de consumidores, clientes, utentes, utilizadores, estudantes, beneficiários, doentes, reclusos ou outras pessoas a quem a organização presta serviços (por ex.,  transportes públicos, escolas, hospitais, prisões);

• Tipo III – Violência contra colegas, supervisores ou gestores por parte de um empregado ou um ex-empregado;

• Tipo IV – Violência cometida por alguém cuja ligação ao local de trabalho  resulta apenas de um relação pessoal (por ex., familiar de um trabalhador ou do empregador).

Cerca de 84% dos homicídios ocorridos nos EUA, no local de trabalho, no período de 1993/99 foram perpetrados por pessoas estranhas, armadas, cujo  móbil é caso sempre o roubo. Os grupos ocupacionais que correm um maior risco de serem vítimas da violência de tipo I são (i) os taxistas e (ii) os  empregados de estações de serviço no horário nocturno.

Repare-se que, em geral, são trabalhadores isolados. A automação, a subcontratação, o teletrabalho, o funcionamento em rede e as novas formas de emprego por conta própria estão a levar a um progressivo aumento do número de trabalhadores isolados. Nalguns casos, trabalhar sozinho (e ter à sua guarda valores, como dinheiro em caixa) aumenta o risco de exposição à violência: para além dos táxis e das estações de serviço, as boutiques, os quiosques, outras pequenas lojas e locais de comércio ambulante são outros  exemplos de alvos relativamente fáceis de atacar ou assaltar.  O trabalho nocturno é outro risco acrescido.

Segundo Martino (2000), para os taxistas o turno da noite é o de maior risco e tal como noutras ocupações, o consumo de álcool e de droga por parte dos clientes está muitas vezes  associado à violência de que são vítimas os taxistas.  Um estudo australiano, embora já  antigo (1990), mostrava que os taxistas tinham 28 vezes mais riscos de ataque de natureza não-sexual e quase 67 vezes mais riscos de serem assaltos por motivo de roubo por comparação com o resto da população.

Voltando à questão do homicídio no local de trabalho nos EUA, pode então dizer-se que o autor dos crimes é quase sempre um estranho (84%); só em 14% dos casos é que  o criminoso está ligado à vítima, seja pelo trabalho, enquanto colega ou ex-colega de trabalho (7%) ou enquanto cliente ou utente (4%); ou tem mesmo uma relação íntima com a vítima, enquanto marido (3%) ou namorado (1) (U.S. Department of Justice. Federal Bureau  of Investigation. 2002. 42).

A violência de tipo II incide sobretudo nas profissões de saúde: (i) pessoal de enfermagem, em geral, mas também (ii) médicos, enfermeiros e pessoal auxiliar de acção médica que lidam com doentes psiquiátricos; (iii) membros de equipas de emergência médica; (iv) técnicos de diagnóstico e de terapêutica; (iv) pessoal de atendimento nas urgências hospitalares ou serviços equiparados; (vi) outros profissionais como técnicos de serviço social e equipas que prestam cuidados ao domicílio. Por exemplo, os serviços de enfermagem e de acção médica têm uma taxa de incidência de ataques e outros actos violentos não-mortais 12 vezes  e meia superior ao conjunto do sector privado  (Figura 2).

Na realidade, o número de casos de violência ocorridos nos serviços de saúde, tal como os acidentes de trabalho, deve ser bastante maior, já que tradicionalmente tais casos não são muitas vezes reportados, por razões culturais ou por ideologia defensiva da profissão.

Figura 2  – Ataques e outros actos violentos não mortais, por sector de actividade: Taxa de incidência por 10 mil trabalhadores a tempo inteiro (EUA, 2000)

Fonte: U.S. Department of Labor. Bureau of Labor Statistics (2001) – Survey of Occupational Injuries and Illness, 2000, cit. por U. S. Department of Labor. Occupational Safety and Health Administration (OSHA). 2004.6.

A violência de tipo III e IV é mais previsível e pode ser mais facilmente objecto de prevenção, dado haver quase sempre sinais de aviso (v.g., ameaças verbais, intenções comportamentais, casos antecedentes, conhecimento dos potenciais agressores, previsão das situações potencialmente geradores de violência ).

4. Conhecer os factores endógenos para prevenir a violência

Na realidade, há  inúmeras situações organizacionais que podem gerar violência ou respostas violentas  por parte dos trabalhadores. Enumerem-se algumas delas mais frequentes ou conhecidas:

• Falta de pessoal, levando a sobrecarga física e mental de trabalho e obrigando a trabalho suplementar (quase sempre imposto e não pago);

• Frustração individual devida à ambiguidade, confusão e conflito de papéis (falta de definição de funções e responsabilidades);

• Incerteza quanto ao futuro da empresa ou dos negócios e consequente receio sobre o futuro dos postos de trabalho;

• Downsizing e reestruturação da empresa, levando à eliminação de postos de trabalho e ao despedimento de pessoal excedentário;

• Greves e outros conflitos de trabalho, a par da  dificuldade ou incapacidade de negociação entre a administração e os representantes dos trabalhadores;

• Práticas de gestão autocráticas ou arbitrárias;

• Falta de oportunidades de participação e consulta dos trabalhadores;

• Frequência e gravidade dos acidentes de trabalho (incluindo acidentes de trabalho mortais).

Também há factores de risco individuais que importa conhecer, tanto da parte da vítima como do autor da violência. Em relação a este último, pode por exemplo, apontar-se:  (i) a história de vida, marcada pela violência; (ii) problemas na infância; (ii) o género (masculino); (iv) o grupo etário (jovem adulto); (v) consumo de álcool e/ou droga; (vi) o estado de saúde mental; (vii) outras circunstâncias favoráveis, etc.

5. A violência por sectores de actividade e grupos ocupacionais

Ainda de acordo com o III Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho (Paoli e Marllié, 2001), pode dizer-se que:

• O assédio sexual verifica-se sobretudo no sector hoteleiro e de restauração (6%); atinge particularmente as mulheres (4%) bem como os trabalhadores, de ambos os sexos,  com formas de emprego mais precárias (por exemplo, trabalho temporário em regime de outsourcing: 4%);

• A violência física, praticada por pessoas exteriores ao local de trabalho (por ex., utentes, clientes), é maior na administração pública (6%) e no sector do comércio (5%);

• O assédio moral  (intimidation and bullying) que atinge 9% (13 milhões) dos trabalhadores da  União Europeia, é maior no sector de serviços: 14% na administração pública, 13% nos hotéis e restaurantes, e 12% noutros serviços;

• Os trabalhadores de serviços e de vendas (13%) são os mais afectados pelo assédio moral; as mulheres (10%) estão mais expostas do que os homens (8%).

Um estudo sueco, de meados da década de 1990, citado por Martino (2000), aponta como grupos mais expostos à violência os grupos profissionais ligados aos seguintes sectores: (i) serviços de saúde (24 %); (ii) serviços sociais (23%); (iii) ensino (7%); (iv) transportes (7%); (v) banca (7%); (vi) correios (7%); (vii) polícia (5%);  (viii) comércio a retalho (4%); e creches/jardins de infância (4%).

6. As consequências  da violência

Ainda de acordo com o III Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho, a violência no local de trabalho tem repercussões na saúde das suas vítimas: referiram queixas de stresse, nomeadamente, (i)  28% do total de trabalhadores sujeitos às várias formas de violência; (ii) 40% dos trabalhadores expostos a violência física; (iii) 46% dos expostos a assédio sexual; e (iv) 47% dos sujeitos a assédio moral ou intimidação.

Os problemas de saúde daí resultantes tiveram reflexos no absentismo: (v) 35% dos trabalhadores sujeitos a violência física faltaram ao trabalho, um ou mais dias nos últimos doze meses anteriores à inquirição; e (vi) o mesmo aconteceu com os trabalhadores sujeitos a assédio moral (34%) e assédio sexual (31%). 

O questionário, usado neste estudo, está disponível na sua versão original inglesa (mas também na versão portuguesa) no sítio da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho

A violência tem custos, directos, indirectos e ocultos, para as partes envolvidas e para a organização: (i) tem consequências negativas para a saúde, física e mental, das vítimas; (ii)  leva à disrupção das relações interpessoais, criando um criando um clima de conflito latente; (iii) afecta a organização do trabalho e o desempenho profissional, e em particular a produtividade e a qualidade do trabalho; (iv) contribui para deteriorar o clima organizacional; e (v) pode ter um efeito de bola de neve na vida pessoal e familiar da vítima.

Os custos directos, suportados pelo empregador, têm sobretudo a ver com a perda de produção e com a melhoria do sistema de gestão da saúde e segurança no trabalho, incluindo cuidados médicos, prémios de seguros, etc. Os custos indirectos incluem perdas de eficiência, produtividade  e qualidade , bem como degradação da imagem da empresa e da satisfação dos clientes.

Mas a maior parte dos custos são imateriais e difíceis de calcular, afectando muito em particular a saúde mental dos indivíduos, o bem-estar das famílias, a qualidade de vida no traablho, a imagem das empresas e a coesão social da comunidade. 

Nos EUA,  o custo total da violência  no trabalho,  a cargo dos empregadores, foi estimado em mais de 4.2 mil milhões de dólares em 1992, de acordo com um estudo levado a cabo pelo National Safe Workplace Institute, com sede em Chicago (Martino, 2000).  Os investigadores estimaram a ocorrência, nesse ano, cerca de  111 mil  incidentes violentos no local de trabalho, de que resultaram 750 mortes.

Há, todavia,  quem pense que estes custos estão muito subestimados. Uma outra empresa de consultoria na área da prevenção da segurança (Workplace Violence Research Institute)  publicou um estudo em meados de 1995 em que se apontava para um montante muito superior: cerca de 36 mil milhões de dólares  (Kaufer  e Mattman, 2001).

7. O assédio moral, como forma particular de violência no local de trabalho

O assédio moral e outras formas de violência no local de trabalho não são de ontem nem de hoje mas agravam-se em épocas de crise. Um indício disso é o facto de hoje se falar mais nestes fenómenos, de haver mais casos que chegam ao nosso conhecimento, de haver inclusivamente uma tentativa para lhe dar uma moldura legal, criminalizando este tipo de comportamentos.

Por exemplo, o  Código do Trabalho, que entrou em vigor a partir de 1 de Dezembro de 2003, consagra a figura do assédio e dá uma definição alargada (se bem que imprecisa) desta forma de violência.

Segundo o art. 24º (Assédio), (i) constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador; (ii) entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no nº1 do art. 23º, praticado aquando do acesso ao emprego, ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa, ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador; (iii) constitui, em especial, assédio, todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior".

O nº 1 do artº 23º do Código do Trabalho diz explicitamente que "o empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical".

O disposto no artº 24º do Código do Trabalho está de acordo com a Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro de 2000, a qual estabelece o quadro legal de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional.

O Código do Trabalho francês consagra explicitamente a figura jurídica doiassédio moral (harcèlement moral): “Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” (Art. L 122-49). O assédio moral é considerado como um delito, sendo punido com um ano de prisão e mais de 15 mil euros de multa.

8. Definição de assédio

 Na Europa do Sul, as questões do assédio no trabalho ganharam mais visilidade mediática com o trabalho de investigação e divulgação de  Marie- France Hirigoyen. Em Portugal estão publicados dois dos seus livros (Hirigoyen, 1999 e 2002). 

Segundo desta psiquiatra francesa, especialista em apoio à vítima,  o assédio moral no trabalho define-se como sendo “qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de  trabalho” (Hirigoyen, 2002. 14-15). 

Importa reter a ideia de que o assédio moral no trabalho é um comportamento reiterado, consciente, sistemático, prolongado no tempo, visando em última análise pôr em causa a capacidade da vítima (colega ou subordinado) para se manter no emprego e cumprir as suas obrigações profissionais. É “uma violência em pequenos golpes”, a conta gotas, que passa muitas vezes despercebida, mas é muito destruidora: “é o efeito cumulativo de microtraumatismos frequentes e repetidos que constitui a agressão” (Hirigogyen, 2002.15).

 O modo de agressão tende a variar em função do meio sociocultural, do nível organizacional  e do sector de actividade económica: por exemplo, (i) nos sectores primário e secundário, a violência tenderá a ser mais aberta, explícita, e pode ser tanto verbal como física; (ii) entre os colarinhos brancos, as profissões científicas e técnicas ou os quadros superiores e pessoal dirigente, as formas de assédio moral tenderão a ser mais sofisticadas e perversas, menos explícitas, mais difíceis de detectar, mas nem por isso menos destruidoras.

Na sequência do inquérito por questionário postal, levado a cabo por Marie-France Hirigoyen, a uma população conhecida de 350 alegadas  vítimas de assédio moral no local de trabalho, e de que resultaram 193 respostas (taxa de resposta de 55%), passou-se a conhecer melhor o perfil do indivíduo mais exposto (Hirigoyen, 2002).83-93):

• É mulher (70%);

• Está na faixa etária dos 46 aos 55 anos (43%);

• Trabalha no sector dos serviços: sobretudo em gestão, contabilidade e funções administrativas (26%); saúde (9%); ensino (9%); balão, recolha de dados, centrais telefónicas, secretariado (9%); pesquisa, investigação, métodos, informática (9%); comércio, vendas,  funções técnico-comerciais (9%).

O questionário acima referido está disponível, em francês,  no site da autora, em formato pdf (http://hirigoyen.free.fr/questionnaire.pdf ).

As motivações que estão por detrás desta forma de violência são as mais diversas, desde a competição (entre colegas) à tentativa de despedimento (por parte do empregador) ou até de silenciamento (no caso, por exemplo, dos delegados sindicais). 

Os resultados do inquérito também demonstram que em 186 casos o assédio foi proveniente (i) da hierarquia (58%); (ii) de várias origens (superiores hierárquicos e colegas, incluídos) (29%); (iii) dos colegas (12%); e (iv) até de um subordinado (1%) (Hirigoyen, 2002. 98).

9. Sinónimos de assédio

Não se deve, entretanto, confundir o assédio moral do trabalho com outros fenómenos tais como:

(i)  o stresse;

(ii)  os conflitos interpessoais, intergrupais e organizacionais;

(iii) a brutalidade dos gestores e pessoal dirigente (muito em particular da gestão de nível operacional e intermédia: chefes, encarregados, supervisores);

 (iv) a agressão, física ou verbal, ocasional;

(v) outras formas de violência como o assédio sexual, a xenofobia, o racismo, etc.;

(vi) as condições de trabalho insalubres, nocivas, penosas ou perigosas;

(viii) ou o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar na empresa (por ex., a avaliação do desempenho) (Hirigoyen, 2002.16-31).

Embora o fenómeno não seja novo, o seu estudo é recente. Hirigoyen (2002.68-77), no seu livro sobre “O assédio no trabalho: como distinguir a verdade”, faz uma breve revisão da literatura sobre este tópico.  Noutras línguas e noutros contextos socioculturais, há termos que são usados como sinónimos de assédio moral.

Por razões de economia de análise, não podemos discutir as diferenças semânticas e conceptuais destes termos. Os mais frequentes são (Hirigoyen, 2002):

•  Mobbing (nos países escandinavos, na Alemanha, na Suíça; o termo foi popularizado pelo Prof. Heinz Leyman, um alemão que vive na Suécia)

•  Bullying (em Inglaterra e outros países de língua inglesa, embora originalmente mais usado no contexto escolar),

• Harassment (nos EUA, por analogia com o assédio sexual),

• Whistleblowering (EUA, Canada);

• Organizational terrorism (EUA);

• Harcèlement  psychologique (Quebeque, Canadá);

• Harcèlement morale (France):

• Ijime (no Japão).

Particularmente expressivo é termo castelhano acoso : de facto, a vítima de assédio moral no local de trabalho pode sentir-se, em muitos casos, como um animal acossado! Os italianos utilizam o termo molestia.

No essencial pode dizer-se, seguindo Hirigoyen (2002. 76):

(i) o termo mobbing “corresponde mais a perseguições colectivas ou à violência ligada à organização, incluindo as situações de descontrolo que podem chegar à violência física”;

(ii) o termo bullying tem uma acepção mais ampla, “indo da simples troça e  da exclusão até aos comportamentos abusivos com conotações sexuais ou agressões físicas”, e tratando-se “mais de vexames individuais do que de violência organizacional”;

(iii) por fim, o assédio moral (harcèlement morale, em francês) “diz respeito a agressões mais subtis e, por conseguinte, mais difíceis de  detectar e de provar”, distintas da violência física e da discriminação, duas formas de violência que estão explicitamente contempladas na legislação francesa .

O assédio moral pratica-se em todos os sectores de actividade económica, mas há alguns onde o risco é maior. É o caso, como já foi referido,  do sector terciário onde predominam os colarinhos brancos (serviços tradicionais) e dourados (novas tecnologias da informação e comunicação).

Devido à sua maior autonomia no trabalho, as profissões científicas e técnicas, grupo onde se incluem os médicos, os professores, os investigadores, os engenheiros, os informáticos, os jornalistas  e outros  trabalhadores cujo trabalho é essencialmente intelectual, e cujo estatuto remuneratório é mais elevado, terão mais probabilidades de serem vítimas de assédio do que a generalidade dos trabalhadores manuais, directamente afectos à produção, seja no sector primário (agricultura, silvicultura, caça e pescas) seja no sector secundário (indústria extractiva, industria transformadora, electricidade, gás e água, construção), ou ligados à manutenção, conservação e reparação de máquinas e equipamentos. 

 Mas o mesmo se passa com os restantes grupos profissionais que, por exclusão, não fazem parte do conceito de colarinho azul: por exemplo, os quadros superiores e dirigentes, os técnicos e profissionais de nível intermédio, o pessoal administrativo e similares, o pessoal dos serviços e vendedores.

O assédio tem muito a ver com as relações de poder nas organizações e com o controlo de zonas de incerteza pertinentes que por sua vez são as fontes de poder: por exemplo, a criação, a interpretação e a aplicação de regras e de normas; o conhecimento, o saber; a  gestão de recursos humanos; o sistema de informação e comunicação; as relações com o exterior; as vendas; os fluxos financeiros…

 O aparelho de Estado, seja a nível central (ministérios), seja  a nível regional ou intermédio, seja a nível local (autarquias), é um dos sectores mais propícios ao assédio moral, devido ao modelo de organização burocrática, à cadeia de comando e ao sistema de concursos para progressão na carreira, três factores favoráveis à criação de  relações de grande dependência. Muitas vezes o assédio vem de um superior hierárquico, manifesta-se nas relações do dia a dia e pode atingir o seu paroxismo na avaliação anual de desempenho. Mas também vem dos colegas com quem se está em competição.

Contrariamente ao sector privado, no sector público administrativo a lógica do assédio não é levar a vítima  à saída da organização por despedimento ou demissão. Os processos tendem a ser mais subtis, menos brutais, mais insidiosos:  pode-se, por exemplo, pôr um funcionário público na “prateleira”, isolá-lo num gabinete, proibi-lo de contactar com o público, esvaziar de conteúdo as funções que lhe estavam atribuídas, atribuir-lhe tarefas difíceis acima do seu nível de competência e experiência, privá-lo de recursos essenciais como o computador…

 Mas também se pode organizar uma operação de assassínio de carácter: disseminar boatos sobre uma pessoa, destruir-lhe a reputação, votá-la ao ostracismo. Por exemplo, os funcionários que dão a cara e denunciam em público certas práticas dos seus serviços e das suas chefias (v.g., abusos de poder, corrupção, clientelismo) correm evidentes riscos de assédio, se não forem transferidos e ficarem no mesmo lugar.

De qualquer modo, um dos objectivos explícitos do assediador é desembaraçar-se de um funcionário que lhe faz sombra ou de quem não gosta, por razões pessoais ou político-partidárias. A vítima, ao fim de meses ou até de anos de assédio, acaba por ser compelida a pedir transferência. Ou então comete um erro grave, sendo-lhe levantado um processo disciplinar.

 Em casos mais extremos (por exemplo, com sucessivos períodos de baixa por doença psiquiátrica), a vítima, em desespero de causa,   vê-se compelida a pedir a aposentação antecipada ou submeter-se a uma junta médica de verificação de incapacidades permanentes.  De qualquer modo pôr o  rótulo de “maluco” a alguém é uma prática com tradição  na função pública, e sobretudo com resultados comprovados e de aceitação geral por parte de colegas e chefias. É sobretudo uma forma de psiquiatrizar os disfuncionamentos sócio-organizacionais, de arranjar um bode expiatório, de tranquilizar as consciências e de “não fazer ondas”.

Nas autarquias locais, e em particular nas câmaras municipais, os funcionários públicos têm que saber lidar com equipas de eleitos, de diferentes cores político-partidárias, e que mudam periodicamente de acordo com a vontade do eleitorado. Muitos dos eleitos (v.g., presidentes de câmara e vereadores) não têm a cultura do serviço público e põem a em causa a isenção e a idoneidade dos funcionários das suas autarquias, ao tentar instrumentalizá-los. A lealdade do funcionário público vai, em princípio, para o serviço público e a legalidade democrática, e não para as prioridades da agenda eleitoral do presidente da câmara. Esta situação é uma fonte potencial de conflitos e, nalguns casos,  de assédio moral.

 As forças armadas (exército, marinha e força aérea), as forças militarizadas (GNR) e a polícia (PSP) são um caso particular: em princípio, ficam de fora do âmbito do D.L. nº 441/91, de 14 de Outubro, que veio instituir o regime jurídico da Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (abreviadamente, SH&ST). Em contrapartida, são instituições muito mais fechadas do que a administração pública central, regional ou local,  onde é mais difícil o controlo democrático. Tendo o monopólio legal da violência, são também elas instituições onde, não raro, ocorrem casos de violência, vitimando os seus membros. O espírito de corpo e o peso da hierarquia tornam muito difícil a  denúncia de casos de assédio moral e de outras formas de violência bem a defesa das vítimas. São, além disso, instituições menos tolerantes em relação à alteridade, à diferença e à fraqueza.

Outros sectores e organizações, propícios ao assédio moral, são como já vimos são a saúde (v.g., hospitais e centros de saúde do Serviço Nacional de Saúde), a segurança social,  a educação (as escolas do ensino básico à universidade), a investigação científica; mas também as pequenas e médias empresas; os trabalhadores familiares não remunerados; a distribuição (com destaque para as grandes superfícies comerciais e para o sector de distribuição e vendas das empresas industriais), as novas tecnologias da informação e comunicação (‘nova economia’), etc.

Listam-se  seguir (Quadro III, em anexo) algumas das práticas ou procedimentos mais correntes que caracterizam o assédio  moral no trabalho. Basicamente podemos distinguir quatro tipos de condutas hostis, umas mais óbvias e outras mais subtis e difíceis de detectar; em qualquer dos casos, há uns que dizem respeito ao (i) conteúdo, organização e demais condições de trabalho da vítima;  e outros que têm  a ver com (ii) os processos de comunicação organizacional,  (iii) os direitos de personalidade e, por fim,  (iv) a comunicação dual, verbal e não verbal.

Em complemento do já foi dito sobre as consequências da violência física e de outras formas de violência no local de trabalho,  há que referir, muito sumariamente,  as consequências específica e não-específicas, do assédio moral no trabalho: (i) stresse; (ii) sentimento de impotência e humilhação; (iii) depressão (mais de dois terços dos responentes das vítimas  pode apresentar estado depressivo grave, a exigir tratamento médico); (iv) perturbações psicossomáticas (em metade dos casos); (v) stresse pós-traumático;, etcx. (Hirigoyen, 2002).

 Infelizmente, para além do imprescindível apoio jurídico, muitas das pessoas que são vítimas de violência no local de trabalho (e mais concretamente de assédio, sexual ou moral), também precisam de apoio clínico e psicoterapêutico. Repare-se que esta violência não é, em princípio, física, mas sobretudo psicológica.

E a verdade é que os nossos serviços de saúde (a começar pelos Serviços de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho, mas também o Serviço Nacional de Saúde) não estão ainda sensibilizados e preparados para lidar com estes casos. Considero, no entanto, que o médico de família, nos centros de saúde, e o médico do trabalho, nos serviços de saúde/medicina do trabalho, bem com os demais profissionais de SH&ST, podem e devem ter uma intervenção qualificada nestes casos. 

Outros  sectores exteriores à empresa podem e devem intervir em situações de assédio moral no trabalho (e, mais genericamente, de violência). É o caso, poro exemplo, da Inspecção Geral do Trabalho. É de prever que , com a entrada em vigor do Código do Trabalho (e a respectiva regulamentação), haja um aumento significativo de denúncias de situações de assédio. Mas o papel mais importante na prevenção deste tipo de riscos de natureza psicossocial continua a caber ao empregador e aos seus representantes.

Referências bibliográficas

CANADA. QUÉBEC. Gouvernement du Québec. Commission des Normes du Travail (CNT) (2004) – Harcèlement psychologique au travail.  http://www.cnt.gouv.qc.ca/fr/normes/harcelement.asp  (15.05.2004)

Hirigoyen, M.-F. (1999) - Assédio, Coacção e Violência no Quotidiano. Lisboa: Pergaminho (tr. do fr., 1998).

Hirigoyen M.-F. (2002). O Assédio no Trabalho - Como Distinguir a Verdade. Lisboa: Pergaminho (tr. do fr., 2001)

INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION (2004) – SafeWork:  Global Programme on Safety, Health and the Environment. http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/mandate.htm (15.05.2004).

 KAUFER, S.; MATTMAN, J.W. (2001) - The Cost of Workplace Violence to American Business. Palm Sprins, CA:  Workplace Violence Research Institute
http://www.noworkviolence.com/articles/cost_of_workplace_violence.pdf

 MARTINO, Vittorio Di (2000) – Violence at the workplace: the global challenge.   International Conference on Work Trauma. Johannesburg. 8 - 9 November 2000.
 http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence/violwk/violwk.htm (15.05.04)

MUELLER, R. (2002) – Message from Director Mueller. In U.S. Department of Justice. Federal Bureau  of Investigation (FBI) (2002) – Workplace violence: issues in response. Quantico, Virginia: National Center for the Analysis of Violent Crime (NCAVC). FBI Academy .2002.5.

PAOLI, P. (1997) – Second European Survey on the Working Conditions (1996). Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Available in electronic format).

PAOLI, P.; MERLLIÉ, D. (2001) – Third European Survey on Working Conditions  2000. Luxembourg:  Office for Official Publications of the European Communities. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm (30.10.02).

 U.S. Department of Justice. Federal Bureau  of Investigation (FBI) (2002)  – Workplace violence: issues in response. Quantico, Virginia: National Center for the Analysis of Violent Crime (NCAVC). FBI Academy .2002.12

U.S. Department of Labor. Bureau of Labor Statistics (2001) – Survey of Occupational Injuries and Illness, 2000, cit. por U. S. Department of Labor. Occupational Safety and Health Administration (OSHA). 2004.6.

_____________

Para além das referências bibliográficas já citadas, aqui ficam mais algumas fontes complementares: veja-se por  exemplo o sítio oficial, na Net, de Marie-France Hirigoyen, em francês: 

Harcèlement Moral : le site officiel de Marie-France Hirigoyen (2004):

http://hirigoyen.free.fr/index2.htm;

Está disponível, em francês, o seu questionário sobre o assédio moral:

http://hirigoyen.free.fr/questionnaire.pdf;

 Há um grupo de profissionais brasileiros, ligados à saúde e segurança do trabalho, que também têm um excelente sítio sobre este tópico:

 Assédio moral no trabalho: chega de humilhação (2004):

http://www.assediomoral.org/site/.

Há ainda um excelente dossiê, organizado pela revista económica mensal L’Expansion :

Lexpansion.com. Le harcèlement, ça n'arrive qu'aux autres (2003):

http://www.lexpansion.com/art/38.69.0.0.html.

(a) Há um versão, publicada em suporte de papel: GRAÇA, L. (2004) – 8.9. Violência no local de trabalho. In: VEIGA,  Rui, coord. - Higiene, Segurança, Saúde e Prevenção de Acidentes de Trabalho. 15ª  actualização.  Setembro  2004. Revisão técnica de Fernando Cabral. Lisboa: Verlag Dashöfer, 2004 (Unidade 8, Capítulo 9.1-24). 

Última actualização: 5 de Maio de 2005 / Last updated: May 5,   2005

© Luís Graça (1999-2005). E-mail: luis.graca@ensp.unl.pt

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