Luís Graça: Textos sobre saúde e trabalho / Papers on health and work  

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51. Graça, L. (2000) - A Participação dos Trabalhadores Portugueses no Domínio da Saúde e Segurança no Trabalho.  Parte I [ Portuguese Workers' Participation  in the Field of Occupational Health and Safety. Part One ](a)

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Índice

I Parte

1. Direito à Saúde e à Participação

2. O Conceito de Participação

3. Estrtuturas de Representação dos Trabalhadores

31. Comissão de Trabalhadores

32. Delegado/Comissão Sindical

33. Comissão de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho 

II Parte

4. Formas Directas e Indirectas de Participação

III Parte

5. Os Principais Direitos dos Trabalhadores

51. Direito à Informação

Parte IV

52. Direito à Formação

53. Direito de Representação

54. Direito de Consulta

55. Direito a Recusar o Trabalho

V Parte

6. Um Nível de Participação Limitada

61. Cooperação e Co-Determinação

VI Parte

62. A Participação Directa: Portugal no Contexto da UE

VII Parte

7. Vantagens na Participação dos Trabalhadores

8. Conclusão

Referências Bibliográficas

Um dos conceitos-chaves da prevenção dos riscos profissionais e da promoção da saúde no trabalho é a participação efectiva e concreta dos trabalhadores e dos seus representantes. Com o novo regime jurídico da Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (abreviadamente, SH&ST), aprovado pelo D.L. n.º 441/91, de 14 de Novembro, são reconhecidos explicitamente, e pela primeira vez na história da nossa legislação laboral, dois direitos fundamentais e indissociáveis (Graça, 1993):

• O direito à saúde no local de trabalho;

• O direito à participação dos trabalhadores e seus representantes em matéria de: (i) prevenção dos riscos profissionais (doenças e acidentes de trabalho); (ii) protecção da saúde; (iii) promoção do seu bem-estar físico, mental e social;  e (iv) organização e funcionamento dos serviços de SH&ST.

Trata-se de dois direitos sociais, como tal já consagrados na Carta Europeia dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, adoptada no Conselho Europeu de Estrasburgo, em 9 de Dezembro de 1989, a saber:

• O direito à informação, à consulta e à participação (n.º 8);

• E o direito à protecção da saúde e da segurança no local de trabalho (n.º 9) 

No caso do direito interno português, o nível e as formas dessa participação são, todavia, limitados:

• Trata-se basicamente do direito à informação, à formação, à representação, à consulta e à proposta (artigos 9º e 10º do D.L. nº 441/91);

• Mais ambíguo e, naturalmente, mais polémico, é o direito de recusar ou suspender o trabalho em caso de perigo grave e iminente (art. 15º).

Antes de retomarmos aqui o essencial da análise e discussão das principais formas e níveis de participação dos trabalhadores e seus representantes em matéria de SH&ST, bem como das vantagens e desvantagens dessa participação, convirá fazer o ponto da situação portuguesa no que respeita à representação colectiva dos trabalhadores e às estruturas de representação previstas na lei, a saber:

• Comissão de trabalhadores;
• Delegado sindical (e respectiva comissão sindical ou intersindical);
• Comissão de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (abreviadamente, CSH&ST).

Importa igualmente explorar o sentido e o alcance do conceito, já que a participação dos trabalhadores e/ou dos seus representantes não se limita ao domínio da prevenção da doença e da promoção da saúde. Ao falar-se em participação na mudança organizacional e tecnológica, por exemplo, não podemos deixar entre parêntesis as questões relacionadas com a gestão dos recursos humanos, a melhoria das condições de trabalho, a melhoria da qualidade, produtividade e competitividade, etc., e portanto das formas de participação directa dos trabalhadores.

O termo participação no trabalho está longe de ser um conceito definitivamente elaborado e pacífico, tanto para os sociólogos   como para os actores sociais. Estamos claramente num terreno marcado ainda por uma forte conflitualidade teórico-ideológica.

Há alguma controvérsia sobre a terminologia. Há quem prefira hoje o termo envolvimento dos trabalhadores (employee involvement), como sucedâneo de modismos como democracia industrial, gestão participativa ou empowerment. De qualquer modo, o que está em causa é sempre a performance organizacional.

Baptista et al. (1985, p. 163) definem a participação organizacional, em termos genéricos, como "o conjunto de meios utilizados pelos membros de uma organização para influenciarem o seu sistema sociocultural, visando assim modificar ou conservar os objectivos e estruturas da organização". Em termos mais específicos, "trata-se de influenciar o sistema de autoridade, a tomada de decisões".

Para o propósito deste artigo, o termo participação cobre um conjunto diversificado de procedimentos formais ou informais, instituídos ou criados de modo a permitir aos trabalhadores e/ou seus representantes (incluindo as organizações sindicais) de decidir (ou influenciar o processo de decisão) em todas as matérias relacionadas com as condições de trabalho, em geral, e com a SH&ST, em particular.

Nesse sentido, podemos identificar vários níveis de participação dos trabalhadores e dos seus representantes:

• A nível macro, a participação através da negociação colectiva e da concertação social (por ex., acordo de empresa, acordo específico sobre SH&ST);

• A nível mezzo ou intermédio, a participação baseada em formas institucionalizadas de gestão e administração das empresas, com ou sem participação no capital (por ex., co-determinação escandinava, co-gestão alemã, representação dos trabalhadores no conselho de administração ou noutras estruturas de direcção, comité de empresa, comissão de trabalhadores);

• A nível micro, a participação entendida como grau de autonomia do trabalhador a nível do sistema técnico e organizacional de trabalho: é o caso das novas formas de organização do trabalho (por ex., grupos semi-autónomos de produção, trabalho em equipa) ou de outras formas de participação integrativa ou organizacional (por ex., círculos de qualidade, grupos de expressão, círculos de saúde, grupos de discussão e melhoria).

Estas três diferentes formas de participação pertencem a três domínios diferentes:

• O sistema de relações colectivas;
• A empresa e o seu subsistema de gestão;
• O processo de produção e a organização do trabalho na empresa.

De acordo com Kovács (1989, p. 54), o problema da participação põe-se "nas empresas formalmente heterogeridas" e pode revestir-se de várias formas:

• Negociação colectiva: por intermédio dos seus sindicatos, os trabalhadores negoceiam com a direcção/administração da empresa;
• Participação representativa: através dos seus representantes (conselho de administração, comissão de trabalhadores, etc.), os trabalhadores podem influenciar as políticas da empresa;
• Participação ligada ao trabalho: Os trabalhadores têm a possibilidade de tomar decisões de natureza operacional, organizar o seu trabalho de modo autónomo, etc.

Podemos ainda considerar, segundo a autora, a participação no capital. Historicamente, a participação ligada ao trabalho é, de todas, a mais recente, surgindo nos anos 60, no âmbito do programa de Democracia Industrial desenvolvido nos países escandinavos, sem esquecer o trabalho pioneiro do Instituto Tavistock, de Londres (Ortsman, 1984; Kovács, 1989; Graça, 1991).

A participação, a nível do sistema de relações colectivas, passa sobretudo pela negociação colectiva e pela concertação social.

A institucionalização da concertação social no nosso país é ainda demasiado recente para que se possam tirar ilações sobre os seus resultados e as suas potencialidades, nomeadamente no domínio da SH&ST e de outros objectivos estratégicos.

Temos, todavia, alguns exemplos de acordos com implicações importantes, assinados por todos (1991) ou apenas uma parte dos parceiros sociais (1996):

• Em 1991, foi possível obter o acordo específico sobre SH&ST, envolvendo todos os parceiros com assento no então Conselho Permanente de Concertação Social;

• O seu alcance deste "acordo histórico" acabou, porém, por ser limitado, dado que o Governo não conseguiu em tempo oportuno efectuar a respectiva regulamentação e sobretudo accionar os indispensáveis meios (humanos, técnicos e financeiros) à sua implementação, defraudando em grande parte as expectativas dos parceiros sociais, nomeadamente das confederações sindicais;

• Em 1996, foi subscrito o Acordo de Concertação Estratégica para o período de 1996-1999, mas do qual ficaram de fora a CGTP e a CAP.

Quanto à prática da negociação colectiva, ela está instituída desde 1979 (D.L. n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro, com alterações posteriores introduzidas pelo D.L. n.º 87/89, de 23 de Março) e não difere, no essencial, do regime que está generalizado nos restantes países  da UE.

A regulamentação colectiva das relações de trabalho é feita por convenção colectiva, por decisão arbitral ou por acordo de adesão bem como por via administrativa (n.º 1 e 2 do art. 2º). Os instrumentos de regulamentação colectiva (IRC) são os seguintes:

• Contratos colectivos (convenções celebradas entre associações sindicais e associações patronais);
• Acordos colectivos (Convenções outorgados por associações sindicais e uma pluralidade de entidades patronais para uma pluralidade de empresas); e
• Acordos de empresa (Convenções subscritas por associações sindicais e uma só entidade patronal para uma só empresa) (N.º 3 do art. 2º).

De acordo com a experiência negocial portuguesa, a negociação de acordos colectivos é relativamente rara, enquanto a adopção do acordo de empresa só se verificava, até há meados da década de 1980, em relação às grandes empresas, sobretudo das empresas públicas que resultaram das nacionalizações e fusões decretadas em 1975 (Fernandes, 1990) (vd. Caixa 1).

Quanto ao contrato colectivo, ele seria, na opinião de Fernandes (1990. 121), "o instrumento aperfeiçoado à regulamentação do trabalho por ramo de actividade, desde que exista associação patronal". O predomínio das PME ajudaria a explicar a prevalência desta modalidade de convenção entre nós. "Para as associações sindicais, ela representa a vantagem da amplitude do campo coberto num só processo negocial, mas, em contrapartida, oferece os inconvenientes derivados da heterogeneidade do universo empresarial visado".

No entanto, a legislação portuguesa difere da de outros países comunitários em dois pontos importantes:

• Maior intervenção dos poderes públicos (art. 29º e 36º do D.L. n.º 519-C1/79);
• Existência de certas restrições legais, limitando o conteúdo da negociação colectiva (por ex., duração do trabalho, condições de trabalho resultantes da introdução de novas tecnologias) (art. 6º).

Em parte devido a essas limitações e ao tradicional papel do Estado, mas também em parte devido à história recente e à crise (conjuntural ou estrutural?) do sindicalismo português, a negociação colectiva não tem constituído, entre nós, um instrumento privilegiado para debater, especialmente a nível de empresa, a melhoria das condições de trabalho nem muito menos para equacionar os problemas e desafios que a modernização da economia e da sociedade portuguesas põem aos parceiros sociais.

Segundo Lima e Oliveira (1990. 43), tudo isso contribui para que na negociação colectiva se continue a privilegiar as cláusulas de expressão pecuniária (indo-se inclusive ao ponto de ainda hoje se reivindicar prémios de risco, insalubridade e penosidade em troca da saúde e segurança dos trabalhadores, acrescentamos nós), enquanto simultaneamente "os textos convencionais se tornam cada vez mais obsoletos".

Tal não impediu, porém, que os subscritores do acordo específico sobre SH&ST (1991) formulassem o desejo de, nas futuras negociações colectivas, passar a haver maior peso das matérias relacionadas com a qualidade de vida no trabalho, em detrimento de estratégias puramente economicistas.

Até 1991, os órgãos representativos dos trabalhadores (abreviadamente, ORT) tinham funções distintas (Veiga, 1995. 226):

• Uma função de representação dos trabalhadores junto dos órgãos de direcção ou gestão da empresa;
• Uma função de acção sindical no local de trabalho.

Para os tratadistas de direito do trabalho, as funções de representação do pessoal podem assumir diferentes modalidades:

• Informação (por ex., sobre a política de alianças estratégicas da empresa, a reestruturação do processo produtivo, a política ambiental, a certificação do sistema de qualidade);
• Fiscalização (por ex., sobre o cumprimento de normas legais e convencionais no domínio do trabalho);
• Consulta (por ex., audiência obrigatória, com emissão de parecer prévio, no caso da elaboração do balanço social);
• Deliberação (por ex., negociação e co-decisão em relação à política de acção social complementar da empresa; gestão do refeitório e de outros equipamentos sociais).

Quanto à acção sindical, a realizar pelos delegados sindicais, designados pelos sindicatos ou pelos trabalhadores da empresa que sejam sindicalizados, ela seria sobretudo de natureza informativa (por ex.,distribuição de propaganda sindical, cobrança de quotas, ligação com o sindicato) e fiscalizadora (por ex., cumprimento da legislação laboral por parte do empregador) (Veiga, 1995. 226).

Tirando as empresas públicas (mas nem mesmo estas, hoje em dia), não é normal as ORT’s em Portugal terem poder deliberativo no que respeita a matérias que são, de jure e de facto, prerrogativas tradicionais da administração ou direcção (por ex., a gestão económica e financeira, as decisões estratégicas, as políticas de recursos humanos).

Em contrapartida, a Alemanha tem, desde a Constituição da República de Weimar (1919), uma tradição de co-gestão, institucionalizada e regulamentada sob a forma de conselhos de empresa que, no entanto, não interferem na gestão económico-financeira. Os comités de empresa também existem em França, desde a Frente Popular de 1936.

Em 1991, foi introduzida uma proposta de Directiva da Comissão Europeia sobre os conselhos de empresas europeias (CEE). Pretendia-se com esta proposta criar uma base estatutária para reuniões de informação e consulta, a organizar regularmente a nível europeu, entre os representantes dos trabalhadores e as direcções das empresas de dimensão comunitária no quadro da realização do Mercado Único.

Em 1994 foi aprovada a Directiva nº 94/45/CEE., do Conselho, de 22 de Setembro, directiva essa que  será transposta, cinco anos depois, para a nossa ordem jurídica interna.

Com a Lei nº 40/99, de 9 de Junho, são criados entre nós os Conselhos de Empresa Europeus (CEE) nas empresas de dimensão comunitária. Consideram-se como tal as empresas que empregarem, "pelo menos 1000 trabalhadores nos Estados-membros e 150 em cada um de dois Estados membros diferentes" (art. 2º).

Até 1993, a criação de CEE tinha sido feita numa base voluntária e o seu número não deveria ultrapassar, nessa época, a meia centena. Estas iniciativas concentravam-se nomeadamente em França, Alemanha e países escandinavos.

• Para a direcção central da empresa (ou grupo de empresas) de dimensão comumnitária, a principal motivação será a possibilidade de dispor de um órgão de informação e consulta a nível europeu, permitindo melhorar a comunicação com os seus trabalhadores;

• Para os sindicatos, a vantagem seria sobretudo a de poder dispor, com antecipação e em tempo útil, de informação sobre os projectos de reestruturação das empresas ou grupos de empresas e sobre o número crescente de fusões e aquisições de empresas dentro e fora das fronteiras da UE (Vitols, 1993).

Independentemente do debate sobre as consequências sociais e económicas do Mercado Único Europeu e da sua polarização entre os que defendem a necessidade de maior regulamentação versus maior flexibilização da legislação laboral, diversos Estados-membros têm uma tradição de representação dos trabalhadores sob a forma de workers councils, como são os casos da Alemanha e da França, já citados.

A figura jurídica mais ou menos correspondente, no nosso País, seria a comissão de trabalhadores (CT) cuja criação está prevista na Constituição da República Portuguesa (art. 54º, n.º 2), como um direito colectivo de participação na gestão da empresa, devendo ser eleita em plenário de trabalhadores, por voto directo e secreto.

Tratar-se-ia de uma forma de participação institucional, distinta da participação econonómica (por ex., participação nos lucros e/ou no capital da empresa), da participação profissional (por ex., grupos semi-autónomos de produção), e da participação integrativa ou organizacional (por ex., círculos de qualidade, grupos de expressão directa) (Cristovam, 1989).

Vamos de seguida analisar três formas tradicionais de representação dos trabalhadores portugueses:

31. Comissão de Trabalhadores

32. Delegado/Comissão Sindical

33. Comissão de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho 

(Continuação)

Referências bibliográficas / Bibliography  

     (a) Adapt. de: Graça, L. (1999) - A participação dos trabalhadores no domínio da SH&ST. Lisboa: Disciplina de Sociologia da Saúde / Disciplina de Psicossociologia do Trabalho e das Organizações de Saúde. Grupo de Disciplinas de Ciências Sociais em Saúde. Escola Nacional de Saúde Pública. Universidade Nova de Lisboa (Textos, T 1331).

Última actualização: 7  de Fevereiro   de 2004 / Last updated: February 7,  2004  

© Luís Graça (1999-2004). E-mail: luis.graca@ensp.unl.pt

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