Promoção da Saúde no Trabalho (PST)

Workplace Health Promotion (WHP)

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Portuguese version

I. Conceito, princípios, metodologia

 

Quadro 1 — Diferenças conceptuais entre a prevenção da doença e a promoção da saúde no local de trabalho

 

Prevenir a Doença

Promover a Saúde

Paradigma

Patogénese (a causa específica da doença ou lesão)
Aculturação médica
Salutogénese (por ex., a rede de factores que determinam positivamente a saúde)
Cultura do desenvolvimento individual e organizacional

Questão Principal

Como evitar os riscos profissionais (a doença e o acidente, ou seja, a incapacidade) (prevenção primária ou controlo da incidência)
Como tratar a doença ou reparar a incapacidade (prevenção secundária ou controlo da duração da doença ou da gravidade do acidente, ou seja, controlo da prevalência)
Como atenuar os seus efeitos (prevenção terciária ou controlo de futuras sequelas ou implicações da incapacidade para o trabalho)

 

Como é que o indivíduo realiza as suas potencialidades de saúde e responde positivamente às exigências (físicas, biológicas, psicológicas e sociais) dum ambiente (laboral e extra-laboral) em constante mutação
Como criar um supportive environment (nomeadamente no local de trabalho)

Tipo de Informação Predominante

Quantitativa (hard) (por ex., dados clínicos e epidemiológicos)
Qualitativa (soft) (por ex., conhecimentos, valores, atitudes, preferências, necessidades, comportamentos, políticas)

Tipo de Avaliação

Ênfase nos resultados (imediatos)
Ênfase no processo e nas "boas práticas"

Estratégia de Acção

Unidireccional, de tipo topdown, baseada numa disciplina dominante (por ex., medicina do trabalho)
Multidireccional e multissectorial, fazendo apelo ao contributo de diferentes disciplinas e sectores

Actores / Protagonismo

Profissionais de SH&ST e em particular o médico do trabalho
Administração/Direcção
Trabalhadores e seus representantes
Profissionais de SH&ST
Outros (por ex., agências públicas, consultores externos)

Papel Funcional Predominante

Especialista
Todos: Promotor, prestador, especialista, decisor, agente de mudança, participante

Conceito de Saúde

Negativo
Redutor
Positivo
Multidimensional

Modelo de Intervenção

Primordialmente médico ou clínico
Mais orientado para o indivíduo do que para a organização
Participativo
Orientado para o indivíduo e a organização

Origem Etimológica

Prevenir: do latim, prae-venire, ir à frente de, chegar antes, antecipar-se a, preceder, evitar
Promover: do latim, pro-movere, ir mais além, ir para a frente, avançar, dar impulso, apoiar, propor, fazer-por (alguma coisa) mas também fazer-com (alguém) e através-de (o grupo, a organização)

Metáfora (Ingrosso, 1993)

"Viajar em auto-estrada"
"Escalar o cume de uma montanha"

População

Grupos de risco (por ex., trabalhadores expostos ao amianto, grávidas, menores)
Todos os trabalhadores no contexto do seu dia-a-dia profissional e extra-profissional

Modelo de Decisão

Racionalista, sinóptico, centrado mais na(s) solução(ões) do que no(s) problema(s)
Ênfase na informação
Estratégico, sequencial, "passo a passo", centrado mais no(s) problema(s) do que na(s) solução(ões)
Ênfase na negociação e obtenção de consensos

Resultados Esperados

Eliminação ou redução do risco e/ou dos factores de risco específicos
Imediata ou a curto prazo
Cumprimento da legislação
Mudanças operadas a nível do indivíduo (saúde, bem-estar, satisfação, conheci-mentos, competências) e do seu ambiente físico e psicossocial de trabalho
Longo prazo
Análise de custo/benefício e custo/efectidade

Fonte: GRAÇA, L. (1999) - Promoção da Saúde no Trabalho: A Nova Saúde Ocupacional ? Lisboa: Sociedade Portuguesa de Medicina do Trabalho (C/A- Cadernos Avulsos;  1)

 

 

Quadro 2 — Fases e Objectivos do Processo de Promoção da Saúde no Trabalho (PST)

 

Fase do Processo

Objectivo Sumário

1. Marketing da PST

Identificar oportunidades e potenciais actores-chaves no local de trabalho
Relevantes para a PST
Disseminar o conceito, os princípios e a metodologia da PST
Criar interesse e empenhamento em relação à PST

 

 

2. Criação de Estruturas

Obter o apoio explícito e visível da administração/direcção e dos representantes dos trabalhadores
Estabelecer um acordo estratégico em relação à PST
Fazer a ligação às estruturas existentes (por ex., Serviço de SH&ST, Comissão de SH&ST, Direcção de Pessoal e Formação)
Assegurar apoios e recursos (humanos, técnicos, financeiros)
Criar uma equipa coordenadora, envolvendo a gestão de topo e os representantes dos trabalhadores

3. Estudo das Necessidades, Expectativas e Preferências da População-Alvo

Identificar e avaliar as necessidades, as expectativas e as preferências da população em relação à PST (por ex., através de inquéritos por questionário ou de técnicas de grupo)
Apresentar e discutir os principais resultados do estudo, com vista a assegurar não só um elevado nível de participação como obter um equilíbrio dinâmico entre necessidades de saúde objectivas e subjectivas

4. Desenvolvimento de um Plano de PST

Definir os objectivos estratégicos do plano de PST
Planear as actividades do programa em função das necessidades objectivas e expressas da população-alvo
Identificar e mobilizar os recursos indispensáveis
Atribuir responsabilidades e competências (quem faz o quê e como)
Elaborar o cronograma do plano
Definir critérios e indicadores de avaliação (estrutura, processo e resultados)

5. Execução do Plano

Prevenir as dificuldades de (ou os obstáculos à) implementação do plano
Implementar as actividades ou os programas específicos
Assegurar a participação efectiva e concreta dos trabalhadores e seus representantes bem como das chefias directas

6. Avaliação do Plano

Explorar e analisar os indicadores de avaliação (por ex., taxa de participação, satisfação)
Explorar e analisar os indicadores de resultado (por ex., custo/benefício, melhoria da saúde, mudança do clima organizacional)

7. Correcção do Plano

Reformular o plano em função do feedback obtido na fase anterior ou da percepção de novas necessidades, preferências e expectativas (Fase 3)

Fonte: Graça  (1999)

 

 

Quadro 3 — Papéis funcionais a desempenhar no processo de PST

Papéis Funcionais

Perfil e Requisitos

Especialista (Expert)

Apoia o processo de PST aplicando o seu conhecimento
Tem uma formação mais baseada nas competências cognitivas ("knowlegde") do que nas competências não-cognitivas ("skills").
Faz uso do saber em domínios como a epidemiologia, a bioestatística, a recolha e a análise de informação, a medicina do trabalho, o comportamento organizacional, a metodologia de planeamento, a metodologia de avaliação, etc.
Pode ser desempenhado pelo médico do trabalho ou outro profissional de saúde com qualificação académica de nível superior (por ex., enfermeiro, técnico de serviço social, ergonomista, sociólogo, psicólogo)
Dá sobretudo apoio técnico nas fases 1, 3, 4, 6 e 7 (Quadro 2)

Promotor (Advocate)

A capacidade de persuasão é o seu principal trunfo
Sabe defender a 'causa' da PST, usando uma linguagem clara, simples, prática e acessível a um população-alvo para quem é tanto o conceito como os princípios da promoção da saúde
É o principal responsável pelo marketing e comunicação ao longo do processo de PST
Intervém praticamente em quase todas as fases (1, 2, 3, 4, 5 e 7)

Prestador (Deliverer)

Está estreitamente relacionado com o papel do Agente de mudança
É uma figura-chave sobretudo na implementação das actividades específicas ou programas de PST, é — digamos — o rosto visível da PST
Desempenha diferentes tarefas: por ex., faz formação sobre questões de saúde, coordena reuniões, faz a ligação com o exterior, presta assessoria
Intervêm nas fases 2, 3, 4, 5, 6 e 7

Agente de Mudança (Change Facilitator)

É uma figura central em todo o processo, já que um dos resultados esperados da PST é a mudança a nível quer individual (por ex., novos conhecimentos, atitudes, valores e comportamentos em relação à saúde, melhoria da saúde) quer organizacional (por ex., melhoria do ambiente físico e psicossocial de trabalho com implicações na saúde e bem-estar)
Pode (e deve) ser desempenhado por um gestor de topo, pelo director de pessoal, por um especialista em comportamento organizacional (por ex., sociólogo, psicólogo, consultor externo). É menos provável que seja alguém da equipa de saúde.
Exerce a liderança estratégica do processo a partir da fase 2, até ao fim

Participante (Partipant)

 

São os trabalhadores e seus representantes (por ex., representantes eleitos para a SH&ST), desde os 'colarinhos brancos' aos 'colarinhos azuis'.
Em Portugal, os trabalhadores desempenham tradicionalmente um papel muito limitado e sobretudo passivo,   de acordo com a perspectiva topdown dos serviços de saúde ocupacional. Não são actores, apenas meros figurantes.
É desejável que, além da informação, o participante tenha também uma formação básica prévia em PST
Espera-se que tenha um papel activo em quase todas as fases (2,3, 4, 5, 6 e 7)

Decisor (Decision maker)

É, por excelência, um papel da administração/direcção ou dos seus representantes (por ex., director-geral, gerente, director de pessoal, director financeiro)
Implica a tomada de decisões no que respeita à afectação de recursos (humanos, técnicos, financeiros, logísticos) e à integração das actividades de PST (e das suas implicações) na política e na gestão da organização (por ex., congruência da PST com a cultura e o clima organizacionais, reorientação dos serviços de SH&ST)
Intervém nas fases 2, 4, 5, 6 e 7

Fonte: Graça (1999)

 

 

Quadro 4— Factores que podem dificultar ou facilitar a promoção da saúde nos locais de trabalho

Factores que dificultam a PST

Factores que facilitam a PST

Falta de conhecimento do conceito e metodologia da PST, seus benefícios económicos e sociais
Formação e treino em PST
Escassez de recursos (humanos, técnicos, logísticos, científicos, etc.)
Empenhamento da direcção e demais estruturas da empresa
Dificuldade em obter fontes de financiamento
Clima e cultura organizacionais propícios à inovação
Falta de empenhamento dos responsáveis da empresa
Envolvimento dos trabalhadores e/ou seus representantes nas várias fases do processo de promoção de saúde
Pouco ou nenhum empenhamento das associações patronais e sindicais
Adopção de uma abordagem integrada da saúde no trabalho
Inércia e, por vezes, hostilidade dos serviços médicos da empresa (tanto curativos como preventivos)
Existência de serviços de SH&ST, com uma boa articulação com a direcção da empresa e com as estruturas de representação do pessoal
Falta de instalações adequadas
Existência de uma equipa multidisciplinar de SH&ST
Dificuldades de enquadramento legal, tendo em conta as obrigações do empregador
Existência de uma política escrita ou explícita de SH&ST
Não avaliação dos programas e acções, inclusive em ternos de custo/eficácia
Conhecimento de experiências bem sucedidas (‘good pratices’)
Falta de credibilidade dos promotores de saúde
Outros "factores de sucesso"

Fonte: Graça (1999)

 

 

Quadro 5— Os principais ‘stakeholders’ da nova saúde ocupacional

O que está em jogo

Stakeholder

Potenciais ganhos / benefícios

Potenciais perdas / custos

 

Trabalhador

Possível melhoria da saúde e bem-estar
Maior envolvimento (benefício ou custo?)
Quebra da confidencialidade
Receio de maior controlo social
Desconfiança em relação às intenções da gestão, aos promotores de saúde e/ou ao serviço de SH&ST

 

Empregador

Redução da taxa de absentismo devida a baixa por doença
Redução dos encargos com a protecção social complementar (por ex., seguros, complementos de subsídio de doença)
Aumento do controlo social
Benefícios imateriais
Custos dos programas e actividades de PST
Retorno do investimento
Desconfiança por parte dos sindicatos e/ou representantes dos trabalhadores
Resistência por parte do colectivo de trabalhadores

Promotor de saúde

Realização profissional
Maior influência no local de trabalho
Melhoria da saúde da população trabalhadora
Risco de conflito com os serviços de SH&ST (internos ou externos)
Risco de conflito c/ outros actores internos (no caso de ser um consultor externo, por ex.)

Técnico de higiene e segurança

Outros profissionais de SH&ST

Maior influência no local de trabalho (no caso de envolvimento na PST)
Aumento do leque de competências no domínio da saúde
Enriquecimento de funções
Papel estatutário no domínio da SH&ST (prevenção dos riscos profissionais)
Sobrecarga de trabalho
Possível perda de influência
Competição/Territorialidade

Médico do Trabalho

Equipa de Saúde

Alargamento e enriquecimento de funções
Maior leque de conhecimentos e competências
Papel estatutário no domínio da SH&ST
Sobrecarga de trabalho
Conflito de papéis
Competição/Territorialidade
Formação adicional em PST
Reorientação dos serviços de SH&ST

Gestão

Redução dos custos do absentismo por incapacidade
Melhoria da imagem da empresa
Melhoria da produtividade, qualidade, competitividade
Custos directos, indirectos e ocultos da PST (por ex., tempo despendido)
Perspectiva de longo prazo
Empenho dos trabalhadores
Efeitos perversos da PST

Inspecção Geral do Trabalho

Autoridade de Saúde

Possível melhoria das condições de SH&ST (?)
Obrigações legais em relação à SH&ST
Papel confinado à inspecção
A PST está fora da sua área de competência

SNS/Administração Regional de Saúde

Direcção-Geral de Saúde / Ministério da Saúde

O local de trabalho como área privilegiada para a promoção da saúde em geral
Realização dos objectivos da estratégia nacional de saúde
Expansão das áreas de actividade
Aumento da sua influência societal
Competição/Territorialidade
Desconhecimento da empresa e das questões de SH&ST
Conflito c/ a função de tutela da medicina do trabalho
Recursos adicionais (humanos, financeiros, científicos, logísticos)

Fonte: Graça  (1999)

 

 

Quadro 6 – Potenciais benefícios e beneficiários da PST nos EUA

Potencial beneficiário

Potencial benefício

Empre-

gador

Traba-

lhador

Socie-

dade

Redução dos prémios de seguros de saúde e/ou acidentes

X

   
Redução das pensões e indemnizações p/ morte e invalidez

X

   
Redução dos custos de tratamento médico e hospitalar

 

 X

 
Redução de outros custos relacionados c/ a saúde
 

X

X

Redução das despesas de saúde suportadas pelo Estado
   

X

Redução do absentismo

X

   
Redução das baixas por doença
 

X

 
Redução dos acidentes de trabalho

X

X

 
Redução da taxa de turnover e dos custos de substituição

X

   
Aumento da produtividade

X

   
Aumento do moral dos trabalhadores

X

   
Melhoria do moral devido à preocupação da gestão c/ a saúde
 

 X

 
Maior apoio dos colegas e chefias devido aos comportamentos de saúde
 

X

 
Melhoria da saúde e da qualidade de vida

 X

X

 
Aumento da satisfação c/ as actividades de saúde
 

X

 
Redução de deslocações aos (e tempo de espera nos) serviços de saúde
 

X

X

Ênfase na promoção da saúde versus tratamento da doença
   

X

Fonte: Graça (1999)

 

Quadro 7 — Recomendações para o desenvolvimento da PST em Portugal

 

Recomendação

Ênfase

1

Difusão da informação / Marketing
Identificação dos principais stakeholders
Conceito, princípios e metodologia da PST
Exemplos de boas práticas
Custos e benefícios
Factores de sucesso

2

Investigação
O quê, quem, quanto, quando, como, porquê
Obstáculos, custos e benefícios da PST

3

Formação
Conhecimentos
Competências (humanas, técnicas e sociais)
Metodologia do processo de PST
Gestão por projectos
Papéis funcionais no processo de PST

4

Reforço da legislação
Cláusulas específicas sobre a PST, em articulação com a saúde pública e a SH&ST

5

Aplicação da legislação
Incentivos inovadores de natureza económica, fiscal, etc.

6

Metodologia da PST
Proactiva, integrada, concertada, flexível, participativa, prática, adequada, custo-efectiva , contigente e fácil de utilizar

7

Apoio às PME’s
Infra-estruturas, recursos, incentivos, modelos, exemplos

8

Estruturas de saúde no local de trabalho
Articulação com a Comissão de SH&ST
Reorientação dos serviços de SH&ST
Definição de uma política de saúde e afectação de recursos financeiros

9

Actividades e programas
Dirigidos ao indivíduo e ao seu ambiente de trabalho
Baseados na avaliação de necessidades, expectativas e preferências
Análise de custo/benefício

10

Participação
Envolvimento efectivo e concreto dos trabalhadores e seus representantes, bem como dos profissionais de SH&ST

Fonte: Graça (1999)

 

 

Última actualização: 25  de Fevereiro   de 2004 / Last updated: February 25,  2004  

© Luís Graça (1999-2004). E-mail: luis.graca@ensp.unl.pt

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